Wie man eine attraktive Stellenbeschreibung verfasst

Ihre Stellenbeschreibung ist der erste Kontakt eines Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Daher muss sie überzeugend für die Zielgruppe gestaltet sein, damit sich Kandidaten bewerben. Bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung sollte man sich in die Lage der Kandidaten versetzen und sich fragen, ob die Stellenbeschreibung ansprechend genug ist, damit die Kandidaten auf den Bewerben-Button klicken.

Eine gut strukturierte Stellenbeschreibung mit einem zielgruppenorientierten Ansatz entscheidet darüber, ob Sie bei der Suche nach den richtigen Kandidaten erfolgreich sind.

Schritte zum Erfolg

Das AIDA-Modell beschreibt die vier Phasen, die Kandidaten vom ersten Kontakt bis zur Bewerbung durchlaufen. Dieses Modell eignet sich hervorragend für einen strukturierten Ansatz bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen.

AIDA steht für:

• Aufmerksamkeit (Awareness)
• Interesse (Interest)
• Verlangen (Desire)
• Handlung (Action)

Aufmerksamkeit

Beginnen Sie Ihre Stellenbeschreibung mit einer zielgruppenorientierten Einleitung, einem sogenannten Lead-Absatz, der die Aufmerksamkeit Ihres idealen Kandidaten erregt. Aktivieren Sie die Zielgruppe, indem Sie sie direkt und aktiv ansprechen.

In zwei oder drei Sätzen sollte Ihre Einleitung die Herausforderungen und USPs (Alleinstellungsmerkmale) der Stelle, die wichtigste Aufgabe oder das wichtigste Ziel sowie die Vorteile Ihres Unternehmens zusammenfassen. Natürlich sollten diese alle auf (die Bedürfnisse) Ihrer Zielgruppe zugeschnitten sein! Denn seien wir ehrlich, aus organisatorischer Perspektive zu schreiben (wen brauchen wir, was wollen wir in Ihrem Lebenslauf sehen) ist nicht wirklich ansprechend, oder? Es gehört auch nicht zum heutigen Marketing.

Sobald Sie die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten gewonnen haben, runden Sie den Lead-Absatz mit einer klaren Einladung zum Weiterlesen ab. In der Überleitung zwischen der Einleitung und der eigentlichen Stellenbeschreibung erwähnen Sie alle relevanten Rahmenbedingungen und Informationen, die für den Kandidaten wesentlich sind. Beginnen Sie mit einem guten, relevanten und recherchierten Jobtitel, aber achten Sie auch auf Arbeitsort, Vertragsart und Arbeitszeitmodell.

Interesse

Im "War for Talent" ist es nicht nur wichtig, Aufmerksamkeit für Ihre Vakanzen zu schaffen, sondern auch Interesse an Ihrem Jobangebot zu wecken. Wir werden uns in der zweiten Phase des AIDA-Modells ansehen, wie man dies am besten erreicht: Interesse.

In der Interessenphase spielen zwei Elemente eine wichtige Rolle: Welche Aufgaben die Stelle beinhaltet und was der gewünschte Kandidat mitbringen muss (d.h. das Kandidatenprofil).

Fortlaufende Listen von Aufgaben und Fähigkeiten sind nicht nur unlesbar, sondern können auch eine Schwelle und einen Grund für den Kandidaten darstellen, aus dem Bewerbungsprozess auszusteigen. Das wollen wir nicht! Überlegen Sie stattdessen: Was muss der gewünschte Kandidat mitbringen? Was wäre "nice-to-have", ist aber nicht unbedingt notwendig?

Fassen Sie in Ihrer Stellenbeschreibung die wichtigsten Aufgaben und relevantesten Anforderungen in höchstens 5 Aufzählungspunkten zusammen. So stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibung optisch ansprechend ist und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Aufgaben und dem Profil hat.

Strukturieren Sie Ihre Aufzählungspunkte nach Relevanz. Besonders wichtige Tätigkeiten werden zuerst genannt. Bei den zu erfüllenden Anforderungen beginnen Sie mit den Hard Skills und gehen dann zu den Soft(er) Skills über.

Verlangen

In der dritten Phase des AIDA-Modells geht es darum, das geweckte Interesse in den Wunsch umzuwandeln, sich zu bewerben. Um dieses Ziel zu erreichen, sollten Sie einen genaueren Blick auf Ihre Mitarbeitervorteile und Unternehmensbeschreibung werfen.

Mit attraktiven Vorteilen punkten

Bei den Vorteilen gilt grundsätzlich: je mehr, desto besser. Die Vorteile sollten idealerweise zu den (Bedürfnissen und Wünschen der) Zielgruppe passen. Kandidaten schauen sich bei der Jobsuche normalerweise nicht nur eine Anzeige an. Mit attraktiven Vorteilen können Sie sich von der Masse abheben.
Mit Ihren Vorteilen geben Sie den Kandidaten auch einen ersten Eindruck davon, was sie von Ihnen als Arbeitgeber erwarten können. Es ist daher wichtig, authentisch zu bleiben.

Ist Ihre jährliche Weihnachtsfeier wirklich dasselbe wie "regelmäßige Team-Events"? Und ist sie für einen erfahrenen Vertriebsmitarbeiter im Außendienst genauso relevant wie für einen jungen Entwickler?

Unternehmenskultur statt Produktportfolio

Neben zielgruppenspezifischen Mitarbeitervorteilen ist eine kurze Beschreibung Ihres Unternehmens für eine erfolgreiche Stellenanzeige unerlässlich. Beschränken Sie sich auf drei bis fünf Zeilen. Wenn Kandidaten mehr über Ihr Unternehmen erfahren möchten, können sie sich auf der Karriereseite, über Social Media oder Arbeitgeberbewertungsportale informieren.

Bedenken Sie bei der Formulierung dieses Absatzes, dass Sie für Ihr Unternehmen und nicht für Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung werben. Geben Sie also eher einen Einblick in die Unternehmenskultur, als Ihr Produktportfolio detailliert zu beschreiben.

Handlung

Wie der Titel schon sagt, geht es in der letzten Phase darum, die Kandidaten zu einer Handlung zu ermutigen - in Ihrem Fall die Bewerbung abzuschließen. Am besten führen Sie den Bewerber zur letzten Phase, indem Sie einen kurzen, aber prägnanten Call-to-Action einfügen.

Erklären Sie im folgenden Abschnitt, wie sich die Kandidaten auf Ihre Stelle bewerben können, welche Unterlagen sie einreichen müssen und wie der Bewerbungsprozess aussieht (Bewerbungsfrist, erste Gespräche usw.).

Abschließend empfiehlt es sich, einen Ansprechpartner mit Telefonnummer zu nennen, damit offene Fragen der Kandidaten schnell und einfach beantwortet werden können. Dies verleiht Ihrer Vakanz auch eine persönliche Note!