Comment Rédiger une Description de Poste Attrayante

Votre description de poste est la première rencontre d'un candidat avec votre entreprise. Elle doit donc être conçue de manière convaincante pour le groupe cible afin que les candidats postulent. Lors de la rédaction d'une description de poste, il faut se mettre à la place des candidats et se demander si la description est suffisamment attrayante pour qu'ils cliquent sur le bouton Postuler.

Une description de poste bien structurée avec une approche orientée vers le ciblage déterminera si vous réussissez à trouver les bons candidats.

Étapes vers le succès

Le modèle AIDA décrit les quatre phases que les candidats traversent, du premier point de contact à la candidature au poste. Ce modèle fonctionne très bien pour une approche structurée de la rédaction de description de poste.

AIDA signifie :

• Attention
• Intérêt
• Désir
• Action

Attention

Commencez votre description de poste par une introduction orientée vers le groupe cible, un paragraphe d'accroche qui attire l'attention de votre candidat idéal. Activez le groupe cible en le sollicitant directement et activement.

En deux ou trois phrases, votre introduction doit résumer les défis et les USP (arguments de vente uniques) du poste, la tâche ou l'objectif le plus important, et les avantages de votre entreprise. Bien sûr, tout cela doit être traduit en fonction des besoins de votre groupe cible ! Car, soyons honnêtes, écrire d'un point de vue organisationnel (qui avons-nous besoin, que voulons-nous sur votre CV) n'est pas vraiment attrayant, n'est-ce pas ? Cela n'appartient pas non plus au marketing d'aujourd'hui.

Une fois que vous avez captivé l'attention de votre candidat, terminez le paragraphe d'accroche par une invitation claire à poursuivre la lecture. Dans la transition entre l'introduction et la description du poste proprement dite, mentionnez toutes les conditions cadres et informations pertinentes qui sont essentielles pour le candidat. Commencez par un titre de poste pertinent et bien recherché, mais prêtez également attention au lieu de travail, au type de contrat et au modèle de temps de travail.

Intérêt

Dans la "guerre des talents", il n'est pas seulement important de créer de l'attention pour vos offres d'emploi, mais aussi de susciter l'intérêt pour votre offre d'emploi. Nous allons examiner la meilleure façon d'y parvenir dans la deuxième phase du modèle AIDA : l'Intérêt.

Dans la phase d'intérêt, deux éléments jouent un rôle majeur : les types de tâches que le poste implique et ce que le candidat souhaité doit apporter (c'est-à-dire le profil du candidat).

Des listes interminables de tâches et de compétences sont non seulement illisibles, mais elles peuvent aussi créer un seuil et une raison pour le candidat d'abandonner le processus de candidature. Nous ne voulons pas cela ! Au lieu de cela, considérez : Que doit apporter le candidat souhaité ? Qu'est-ce qui serait un "plus", mais n'est pas absolument nécessaire ?

Dans votre description de poste, résumez les tâches les plus importantes et les exigences les plus pertinentes en pas plus de 5 points. De cette façon, vous vous assurerez que la description de poste est visuellement attrayante et a une relation équilibrée entre les tâches et le profil.

Structurez vos points selon leur pertinence. Les activités particulièrement importantes sont mentionnées en premier. Pour les exigences qui doivent être satisfaites, commencez par les compétences techniques puis passez aux compétences plus douces.

Désir

Dans la troisième phase du modèle AIDA, l'objectif est de transformer l'intérêt suscité en désir de postuler. Pour atteindre cet objectif, vous devez examiner de plus près vos avantages sociaux et la description de votre entreprise.

Marquer des points avec des avantages attrayants

En termes d'avantages, la règle de base est que plus il y en a, mieux c'est. Les avantages devraient idéalement correspondre aux besoins et désirs du groupe cible. Les candidats ne regardent généralement pas qu'une seule annonce lorsqu'ils cherchent un emploi. Avec des avantages attrayants, vous pouvez vous démarquer de la concurrence.
Avec vos avantages, vous donnez également aux candidats une première impression de ce qu'ils peuvent attendre de vous en tant qu'employeur. Il est donc important de rester authentique.

Votre fête de Noël annuelle est-elle vraiment la même chose que des "événements d'équipe réguliers" ? Et est-ce tout aussi pertinent pour un représentant commercial expérimenté dans la force de vente que pour un jeune développeur ?

Culture d'entreprise plutôt que portefeuille de produits

En plus des avantages sociaux spécifiques au groupe cible, une brève description de votre entreprise est essentielle pour une annonce d'emploi réussie. Limitez-vous à trois à cinq lignes. Si les candidats veulent en savoir plus sur votre entreprise, ils peuvent le découvrir sur la page carrière, via les médias sociaux ou les portails d'évaluation des employeurs.

Lors de la formulation de ce paragraphe, gardez à l'esprit que vous faites la promotion de votre entreprise et non de votre produit ou service. Donnez donc plutôt un aperçu de la culture d'entreprise plutôt que de décrire en détail votre portefeuille de produits.

Action

Comme le titre le suggère, la dernière phase consiste à encourager les candidats à passer à l'action - dans votre cas, à compléter la candidature. La meilleure façon de mener le candidat à la dernière phase est d'inclure un appel à l'action court mais concis.

Expliquez dans la section suivante comment les candidats peuvent postuler à votre emploi, quels documents ils doivent envoyer et à quoi ressemble le processus de candidature (date limite, premiers entretiens, etc.).

Enfin, il est recommandé de mentionner une personne de contact avec un numéro de téléphone, afin que les questions ouvertes des candidats puissent être répondues rapidement et facilement. Cela ajoute également une touche personnelle à votre offre d'emploi !